Blog Layout

5 redenen waarom je ontwikkelgesprek niet werkt

aug. 26, 2019
Je besteed veel aandacht aan je mensen. Vraagt regelmatig wat ze willen. Probeert ze uit te dagen. Geeft ze de ruimte en inspireert ze. En je biedt ze alle cursussen en trainingen die je maar kan bedenken. En toch gebeurt er (te) weinig. Herkenbaar?

Veel organisaties kampen hiermee. En het kost veel geld. Zeker als het resultaat achterblijft. Maar hoe moet je het dan doen? Hoe krijg je mensen in beweging, zodat ze proactief in zichzelf gaan investeren? Je zou denken dat mensen dat uit zichzelf doen. Dat ze de kansen die je ze biedt met twee handen aangrijpen.

Er zijn echter een aantal factoren die bepalen hoe proactief mensen met hun eigen ontwikkeling aan de slag gaan. Volgens psycholoog Savickas (2005) zijn de volgende 4 heel belangrijk zijn: control, curiosity, concern en confidence,

Control. Dit is de mate waarin mensen zelf controle ervaren over hun toekomst. Mensen die het idee hebben dat het leven hen overkomt, zullen weinig waarde zien in het maken van toekomstplannen. Hoewel mensen van nature verschillen hierin, speelt de omgeving een belangrijke rol. In een meer traditionele, hiërarchische organisatie zullen mensen minder controle ervaren, omdat anderen vaak voor hen bepalen. Als gevolg zullen ze dus ook minder proactief in hun eigen ontwikkeling investeren. Inzicht in welke invloed men zelf heeft en ervaringen die dit bevestigen, zullen helpen om hier verandering in te brengen.
Curiosity. Nieuwsgierig zijn naar jezelf en je omgeving is een essentiële drijfveer voor persoonlijke ontwikkeling. Het maakt dat je nieuwe dingen over jezelf en de wereld wil leren, wat een basale voorwaarde is voor proactieve ontwikkeling. Het zorgt ervoor dat mensen durven te experimenteren en nieuwe dingen willen proberen. Probeer je mensen dus te prikkelen, maak ze nieuwsgierig en creëer een omgeving waarin mensen kunnen experimenteren. Dat betekend dat er ruimte moet zijn voor leermomenten en het maken van fouten.

Concern. De mate waarin mensen bezorgd zijn over hun toekomst, bepaald in hoeverre ze daar plannen voor willen maken. Mensen die onverschillig over zijn hun toekomst, zullen weinig heil zien in het maken van plannen. Echter is niemand echt onverschillig over zijn of haar toekomst: iedereen heeft wel bepaalde doelen voor of verwachtingen van het leven. Deze zijn alleen niet altijd even concreet of uitgesproken. Soms realiseren mensen het niet, omdat ze zo vanzelfsprekend zijn of ze zien het meer al privé doelen, die niet relevant zijn in de werkcontext. Er kunnen legio mogelijkheden zijn waarom men zich onverschillig opstelt, maar niemand is echt onverschillig over zijn of haar toekomst. De kunst is dus om iemand in te laten zien dat ze er wel degelijk belang aan hechten aan hoe hun toekomst eruit ziet en dat het zeer waarschijnlijk moeite en aandacht vergt om die verwachtingen waar te maken.

Confidence. Vertrouwen hebben in hun eigen kunnen, is onmisbaar om iets nieuws aan te durven. Het is dus ook een essentiële voorwaarde om proactief te zijn in de eigen ontwikkeling. En in tegenstelling tot wat we elkaar graag laten zien, heeft iedereen hier twijfels over. Iedereen die ik heb gecoacht, was onzeker over zijn of haar mogelijkheden om te bereiken wat ze voor ogen hadden. En in alle gevallen remde dat hen af in hun ontwikkeling. Het is ook niet gek: volgens psychologen Dunning en Kruger zijn alleen mensen met heel weinig of heel veel ervaring vol vertrouwen. Het merendeel dus niet.
Dunning Kruger effect, Nobelprijs 2000

De open deur: geef mensen vertrouwen. En dat is dus niet ze met rust laten en erop vertrouwen dat het goed komt. Het is ze juist heel veel aandacht geven, begrijpen waarom ze vertrouwen missen en ze helpen in te zien dat ze het kunnen.

En 5 dan?
Ik zou als 5e C willen toevoegen “courage” willen toevoegen aan Savickas: de moed om jezelf te laten zien en kwetsbaar te durven te zijn. In “De moed van imperfectie” schrijf psychologe Brené Brown over het belang van kwetsbaar durven zijn en de moed te hebben jezelf echt te laten zien. Voor mij is dit zeer herkenbaar in alle gesprekken die ik heb gehad. En het is een rode draad in de aspecten die Savickas benoemt: de moed om controle te nemen, iets nieuws te proberen, je doelen te delen en te laten zien wat je kan. We onderschatten nog wel eens hoeveel moed het vergt om uit je comfortzone te stappen, je kwetsbaar op te stellen en te groeien. Dat is iets uitzonderlijks, maar vaak verwachten we het op dagelijkse basis van mensen. Het is goed om daarvan doordrongen te zijn en mensen daar soms ook credits en aanmoediging voor te geven.

Probeer het eens
Als je merkt dat je HR programma of ontwikkelgesprek vastloopt of te weinig oplevert; wanneer je merkt dat mensen te weinig initiatief nemen in hun ontwikkeling, kijk dan eens naar deze 5 aspecten. Waar staan mensen op deze 5 factoren, hoe komt dat en wat kun je daarin veranderen? Het kan een wereld van verschil maken. Ik hoor graag hoe het heeft uitgepakt

Tallr

Share by: